Despido durante la maternidad o paternidad

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En este artículo vamos a hablar del despido durante la suspensión del contrato, por maternidad o paternidad. 

De igual modo que ocurre en el caso de las mujeres embarazadas, trabajadoras que han dado a luz recientemente, o trabajadores en reducción de jornada; los trabajadores que disfrutan de su permiso de maternidad (4 meses) o paternidad (1 mes), tienen un especial nivel de protección contra el despido. Esto significa, entre otras cosas, que los despidos contra trabajadores que estén disfrutando de estos permisos, serán nulos, salvo que las causas alegadas por la empresa sean ciertas y procedentes.

Lo anterior significa por ejemplo, que si un trabajador es despedido por causas disciplinarias, el empresario deberá demostrar que dichas causas son ciertas y suficientemente graves. De lo contrario, el despido no será declarado improcedente, como ocurre con la mayoría de trabajadores, sino que será declarado nulo con gravosas consecuencias para la empresa.

La nulidad del despido significa que el empresario debe readmitir al trabajador o trabajadora despedido, y pagarle todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión. De modo que no se lo puede quitar de encima fácilmente, pagándole 4 duros de indemnización.

No obstante, en la mayoría de ocasiones, no interesa al trabajador volver a su puesto de trabajo, por tanto, en la mayoría de ocasiones, se alcanza un acuerdo transaccional, por un importe de indemnización, que en muchos casos es superior al que correspondería por despido improcedente.

A continuación, veremos más datos sobre despidos durante la maternidad y paternidad.

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¿Qué despidos pueden considerarse nulos?

1. Los despidos realizados contra trabajadoras embarazadas.

2. Los despidos contra trabajadores que disfrutan del permiso de maternidad o paternidad.

3. Los despidos contra trabajadores que disfrutan de suspensión del contrato por adopción o acogimiento.

4. Los despidos contra trabajadores después de reincorporarse de su permiso de maternidad o paternidad, cuando aún no han transcurrido 9 meses desde la fecha del parto.

5. Los despidos realizados contra trabajadores con suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia.


En todos estos casos, si el despido no es procedente, es nulo automáticamente, con los efectos y consecuencias antes comentados; readmisión del trabajador (aunque muchas veces puede llegarse a un acuerdo para extinguir la relación laboral sin readmisión, pero con una cantidad indemnizatoria satisfactoria.

No importa el tipo de contrato, si es temporal, indefinido, a tiempo parcial, a tiempo completo, fijo discontinuo, etc. La protección especial opera para estos casos.

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jueves, 12 de abril de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Despido por fuerza mayor

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Puede ocurrir que la empresa sufra una circunstancia imprevisible, de importantes consecuencias, como un incendio, un terremoto, inundaciones, o cualquier otra catástrofe, que le impida continuar con su actividad económica. No es habitual, pero sí es posible (recordemos el incendio de la fábrica El Pozo en Murcia en abril de 2016). También se ha considerado fuerza mayor, la suspensión sobrevenida de un concurso público de la Administración, que deja a la empresa adjudicataria sin actividad.

Estas circunstancias pueden obligar a la empresa a efectuar despidos por fuerza mayor, que vienen indemnizados a razón de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, como si de un despido objetivo se tratase.

Sin embargo, no se ha considerado la existencia de fuerza mayor en casos de fin de arrendamiento del local de negocio, o parada biológica de la actividad pesquera, por considerarse situaciones previsibles con antelación.

En este artículo veremos como se articula el pago de indemnizaciones en casos de extinción de contratos por fuerza mayor.

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Responsabilidad de FOGASA

Cuando esto ocurre, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), debe abonar la indemnización a los trabajadores, siendo requisito previo, un informe de la autoridad laboral que constate que en efecto, se han dado circunstancias de fuerza mayor que legitiman el despido por estas causa.

La responsabilidad de FOGASA puede ser subsidiaria o directa. Si la autoridad laboral constata la existencia de la fuerza mayor, puede acordar que FOGASA abone directamente a los trabajadores la indemnización que les corresponda; eso sí, con los límites habituales (los mismos que se aplican en caso de insolvencia), que en este caso, solo afectarían en relación a la cuantía del salario, que no puede ser superior al doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), respondiendo el empresario de la diferencia.

En estos casos de responsabilidad directa, el trabajador no tiene que hacer nada, puesto que la empresa se dirige a la autoridad laboral, y ésta remite de oficio el expediente a FOGASA y este paga su indemnización, a diferencia de lo que ocurre en casos de responsabilidad subsidiaria (es decir, cuando FOGASA paga en caso de insolvencia empresarial o concurso de acreedores de la empresa) que corresponde solicitar al trabajador.

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viernes, 6 de abril de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Extinción del contrato por falta de pago de salarios

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Cuando el empresario incumple su obligación de pagar los salarios al trabajador, está incurriendo en un incumplimiento grave, y no es para menos, puesto el salario es el pilar fundamental de la relación laboral, es el motivo principal por el cual el trabajador acude a diario a su puesto de trabajo. 

Además, el impago o retraso grave y continuado del salario, pone en serios apuros al trabajador, que no puede atender sus necesidades económicas y las de su familia. Por tanto, ¿qué puede hacer el trabajador ante la falta de pago o los retrasos continuados en el pago de su salario?

1 - Obviamente, reclamar los salarios impagados, que cobrará tarde o temprano, bien del empresario, o bien de FOGASA.

2 - Solicitar la extinción de su contrato de trabajo por incumplimiento grave del empresario, con derecho a cobrar una indemnización de 45/33 días por año trabajador (la equivalente a la indemnización por despido improcedente), y a solicitar y cobrar la prestación por desempleo (paro).

Precisamente en este artículo, vamos a explicar cuáles son los requisitos para que el trabajador puede solicitar la resolución de su contrato.

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Requisitos para solicitar la extinción del contrato por falta de pago del salario

1. La deuda debe ser real, y no controvertida. Por ejemplo, si el trabajador considera que tiene derecho a un plus según convenio colectivo, pero el empresario se opone, la falta de pago de dicho plus, no sería motivo de extinción de la relación laboral, aún cuando el trabajador ganase un juicio y viese reconocido el derecho a cobrar dicho complemento salarial.

2. El impago o el retraso en el pago del salario, debe ser relevante y trascendente. Deben ponerse sobre la mesa todos los argumentos, y el juez valora si el impago o retraso es suficientemente grave como para conceder al trabajador su derecho a extinguir el contrato.

En lo que respecta al impago no se considera suficientemente relevante el impago de un mes de salario. Sí se considera grave, el impago de más de 3 mensualidades de salario. No obstante, no existe un criterio automático de gravedad respecto a los 3 meses de impago, como ya he citado, hay que valorar todas las circunstancias individuales del caso.

En cuanto a los retrasos, hay que valorar no solo en número de retrasos padecidos por el trabajador, sino también su cuantía y el tiempo que ha tardado en cobrar sus emolumentos.

Otras cuestiones importantes

1. Lo relevante es que exista el incumplimiento en el momento de presentación de la demanda. Es irrelevante que el día del juicio el empresario se haya puesto al día con el pago de los salarios, o haya rebajado la deuda existente.

2. Es irrelevante que el empresario esté atravesando una mala racha económica. El trabajador es ajeno al riesgo y ventura de la actividad empresarial, y su salario debe garantizarse en cualquier caso.

3. Es irrelevante que el trabajador esté de baja médica en el tiempo que sufre los impagos.


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domingo, 25 de marzo de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Despido de un trabajador temporal

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Un trabajador con contrato temporal también puede ser despedido, por las mismas causas que a un trabajador con contrato indefinido (disciplinarias, objetivas...), y teniendo en cuenta ciertas observaciones propias de los contratos de trabajo temporal que vamos a analizar sucintamente a continuación.

Los contratos de trabajo temporal suelen tener una duración predeterminada. Si es un contrato eventual por circunstancias de la producción, suelen fijarse las fechas en el contrato. Si es un contrato por obra o servicio determinado, suele especificarse que el contrato finalizará cuando finalice la obra o servicio para la que el trabajador fue contratado.

En esos casos, cuando el contrato temporal llega a su fin, se genera en favor del trabajador temporal, una indemnización automática de 12 días de salario por año trabajado.

Sin embargo, podemos encontrarnos en varias situaciones que suponen un despido improcedente, y que pueden incrementar dicha indemnización hasta 33 días de salario por año trabajado, es decir, prácticamente el triple de indemnización. Una indemnización que además, estará libre de impuestos.

Son las situaciones que vamos a analizar a continuación, en la segunda parte de este artículo.

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Despido del trabajador temporal

Existen distintas situaciones que pueden suponer el despido improcedente del trabajador temporal, en cuyo caso es posible presentar una demanda por despido nulo o improcedente, e incrementar notablemente la indemnización en favor del trabajador.

Entre las diversas situaciones, cabe resaltar las siguientes:

1. El trabajador temporal es despedido con antelación a la finalización de su contrato temporal, en cuyo caso, habrá que analizar la carta de despido y los hechos que en la misma se alegan (si son faltas disciplinarias, causas objetivas, etc) habrá de estarse a cada caso concreto, para determinar si el despido es procedente o improcedente.

2. El contrato temporal está celebrado en fraude de ley. Es decir, la causa de temporalidad que alega la empresa no existe; 

- No existe la obra para la que fue contrato el trabajador.

- No existe un incremento de la demanda. Muchos trabajadores son contratados bajo el pretexto de un incremento de la demanda, sin embargo, en ocasiones no existe tal incremento, sino que los trabajadores atienden necesidades permanentes de la empresa. Por ejemplo, un restaurante que no nota ningún tipo de incremento en época turística, porque está situado en un barrio donde no existe turismo, y contrata en época de verano a un trabajador para cubrir dicha necesidad, cuando la misma no existe).

- La causa de temporalidad se ha omitido en el contrato, o no ha sido redactada con suficiente claridad o precisión.

3. El contrato temporal ha finalizado y se ha prorrogado de forma tácita (sin que empresa y trabajador firmen ninguna prórroga), en cuyo caso, se entiende prorrogado hasta la duración máxima del contrato temporal que se trate, y una vez superada dicha duración máxima, el trabajador pasa a ser indefinido. Si el trabajador es despedido durante este trance de tiempo, sin que concurra la causa de fin de contrato temporal, puede considerarse despido equivalente al de un trabajador indefinido.

Fraude en la contratación

Los contratos temporales son un caldo de cultivo para la contratación fraudulenta. Las empresas ahorran grandes cantidades de dinero contratando trabajadores temporales, a los que pagan escasas retribuciones, y en caso de despido, reconocen nimias indemnizaciones.

En cambio, cuando un trabajador acumula antigüedad en la empresa, también acumula derechos salariales, es más exigente con su empresa, y no es tan fácil despedirlo sin motivo, puesto que hay que abonarle una notable indemnización por despido improcedente.

Por este motivo, la contratación temporal fraudulenta, prolifera en nuestro mercado laboral, y muchas veces, los trabajadores temporales tienen más derechos de los que creen y de los que la empresa les reconoce.


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lunes, 22 de enero de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Solicitar el paro en Castellón

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Cuando un trabajador ha sido despedido, o se ha encontrado con  alguna situación que haya puesto punto y final a la relación laboral con su empresa, puede solicitar la prestación por desempleo (paro) en el plazo de 15 días en su oficina del Servicio Público de Empleo (SEPE), (antiguo INEM).

Las situaciones que dan derecho a cobrar la prestación por desempleo, se detallan en la segunda parte de este artículo.

Si no estás de acuerdo con tu despido y quieres reclamar, puedes llamarme sin compromiso al teléfono 662061250

El plazo para pedir la cita previa en el SEPE es de 15 días. Superado ese plazo, si el trabajador no ha pedido la cita, se le descontarán tantos días de prestación por desempleo, como se haya excedido en su solicitud de cita previa.

¿Cuánto voy a cobrar de paro?

Para saber cuánto se va a cobrar de paro, hay que calcular la base reguladora. La base reguladora se calcula dividiendo por 6, las cotizaciones abonadas por la empresa en los últimos 180 días.

El beneficiario cobrará el 70% de su base reguladora durante los 6 primeros mesos, y el 50% a partir del séptimo mes.

El resultado está sometido a los topes que se detallan a continuación.

La prestación por desempleo no puede ser inferior a las siguientes cifras:

Prestación mínima sin hijos (80% del IPREM + 1/6, es decir) = 501,98 euros. 
Prestación contributiva mínima con uno o más hijos (107% IPREM + 1/6), = 671,40 euros.


La prestación por desempleo no puede superar las siguientes cifras:

Prestación máxima sin hijos (175% IPREM) = 1.098,09 euros.
Prestación máxima con un hijo (200% IPREM) =  1.254,86 euros.
Prestación máxima con dos o más hijos = 1.411,83 euros.


Extinciones de la relación laboral que dan derecho a solicitar y cobrar el paro.

1. Despido individual (disciplinario u objetivo) o despido colectivo.
2. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
3. Resolución del contrato por voluntad del trabajador en casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4. Resolución del contrato por voluntad del trabajador en casos de incumplimiento grave del empresario.
5. Fin de contrato temporal.
6. Resolución del contrato por voluntad del empresario durante el periodo de prueba, con ciertos matices.

Suspensiones dan derecho a cobrar la prestación por desempleo.

1. Suspensión temporal de la relación laboral por ERTE.
2. Periodos de inactividad de un trabajador fijo discontinuo.

La baja voluntaria del trabajador.

La baja voluntaria del trabajador no da derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro). Algunos trabajadores que desean la baja voluntaria de la empresa, solicitan a ésta que "le arregle los papeles del paro". Esto es un fraude contra la Seguridad Social que en caso de ser descubierto por la inspección competente, puede dar lugar a sanciones contra trabajador y empresa, y a la obligación solidaria de ambos de devolver los importes indebidamente percibidos por el trabajador en concepto de desempleo. Puedes leer más información al respecto en este artículo.

El despido de mutuo acuerdo tampoco da derecho a cobrar la prestación por desempleo. Más información en este artículo.

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martes, 3 de octubre de 2017
Posted by Ignacio Solsona

La baja voluntaria del trabajador

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La baja voluntaria del trabajador equivale a su dimisión en la empresa, y no tiene nada que ver con el despido.

La baja voluntaria supone que automáticamente el trabajador pierde el derecho a cobrar una indemnización por despido y la prestación por desempleo (paro).

Si el trabajador quiere dejar de trabajar porque está sufriendo incumplimientos graves por parte de la empresa, existen otras salidas que garantizan la indemnización y el paro. Pero es necesario presentar demanda. Infórmate en este artículo, o llámame directamente.

Plazo de preaviso en caso de baja voluntaria

El trabajador debe preavisar al empresario de su baja voluntaria, respetando el plazo de preaviso estipulado en el convenio colectivo aplicable. Normalmente este plazo de preaviso es de 15 días naturales, pero es conveniente revisar el convenio colectivo, puesto que en algunos convenios puede estipularse un plazo de preaviso mayor, y no respetarlo tiene consecuencias económicas para el trabajador.

También es importante revisar el contrato de trabajo, puesto que en algunos contratos, existen pactos de permanencia o algunas cláusulas que pueden perjudicar al trabajador en caso de baja voluntaria. Si bien, entiendo que ampliar contractualmente el plazo de preaviso no es posible, puesto que supone un empeoramiento de las condiciones del convenio colectivo, aunque sí que sería posible reducir dicho plazo de preaviso.

Es muy importante que la comunicación de baja voluntaria se realice por escrito (que el empresario deberá firmar) o mediante burofax, a fin de que el trabajador tenga una prueba fehaciente de que ha cumplido con el plazo de preaviso.

Vamos a continuación más información relevante a tener en cuenta sobre el plazo de preaviso.

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Consecuencias económicas por no respetar el plazo de preaviso

Las consecuencias económicas de no respetar el plazo de preaviso es que la empresa podrá descontar del finiquito o reclamar al trabajador el equivalente salarial, por cada día de preaviso incumplido.

Es decir, si ha preavisado solo con 5 días de antelación, cuando debió hacerlo con 15, la empresa podrá descontar al trabajador de su última nómina 10 días de salario por falta de preaviso.

Retractarse de la baja voluntaria y seguir trabajando en la empresa

El trabajador puede retractarse de la baja voluntaria, siempre que lo haga dentro del plazo de preaviso, y antes de que la extinción del contrato se haya hecho efectiva (antes de que el trabajador haya dejado de trabajar en la empresa).

Es decir, si el trabajador ha comunicado su baja voluntaria que se hará efectiva el día 24 de octubre, debe seguir trabajando hasta esa fecha, pero durante ese periodo, antes de cesar definitivamente, puede comunicar a la empresa que se retracta de su baja voluntaria, y que quiere seguir trabajando en su mismo puesto de trabajo.

La empresa está obligada a aceptar la retractación del trabajador, y a mantener todas sus condiciones de trabajo; antigüedad, salario, funciones, categoría profesional, etc.

Si la empresa no acepta la retractación del trabajador dentro del plazo de preaviso, está incurriendo en un despido, que el trabajador podrá impugnar en el plazo de 20 días, a fin de conseguir su readmisión o una indemnización por despido improcedente.

En cualquier caso, es muy importante que la retractación de la baja voluntaria se comunique a la empresa por escrito mediante burofax con certificado de contenido, para asegurar la prueba sobre dicha comunicación. Es muy importante puesto que están en juego, el puesto de trabajo, o en caso de despido, una indemnización y el derecho a cobrar el paro.

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Negociar el despido con la empresa

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Negociar el despido con la empresa, es una expresión peligrosa que hay que entender y matizar. Y digo peligrosa, porque puede comprometer la indemnización por despido y la prestación por desempleo (paro) del trabajador despedido. Incluso puede comportar sanciones económicas.

Es importante tener claro cristalino, que el despido es un acto unilateral del empresario. Es decir, el empresario, de forma unilateral, decide despedir al trabajador, y esto genera las siguientes consecuencias:

1. El derecho del trabajador a reclamar su readmisión o una indemnización si no está conforme con el despido efectuado por la empresa.

2. El derecho del trabajador a cobrar la prestación por desempleo.

Frente al despido, existen otras situaciones distintas que no se pueden calificar como despido, y no generan derecho a indemnización ni a paro.

En este artículo, comentaremos las situaciones que más confunden a los trabajadores:

1. La baja voluntaria del trabajador.

2. El "despido" de mutuo acuerdo.

3. Arreglar los papales del paro.

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La baja voluntaria del trabajador

Este tipo de baja, supone la dimisión del trabajador, que debe comunicarse al empresario de forma fehaciente, y respetando el plazo de preaviso (15 días o lo que marque el Convenio). Y supone también que el trabajador renuncia a la indemnización por despido y a la prestación por desempleo (paro).

Si el trabajador quiere dejar de trabajar, porque sufre irregularidades o incumplimientos graves de la empresa que no está obligado a soportar, existen formas mucho más beneficiosas para el trabajador de extinguir un contrato, que pedir la baja voluntaria. Es posible conseguir una indemnización y el derecho al paro, cuando el trabajador quiere dejar de trabajar por los incumplimientos graves del empresario, pero en ningún caso debe solicitarse la baja voluntaria. Lee este artículo.

El despido de mutuo acuerdo

Otra de las preguntas más recurrentes por parte de los trabajadores, es: ¿Puedo acordar el despido con la empresa?

La respuesta es afirmativa. Poder, se puede acordar el despido. Pero el trabajador no tendrá derecho a paro. En caso de despido por mutuo acuerdo, se puede incluso acordar una indemnización (aunque el empresario no está obligado a pagarla, puede hacerlo voluntariamente). Pero en ningún caso, el trabajador puede cobrar el paro.

Cosa distinta es que el trabajador sea despedido unilateralmente por la empresa, busque a un abogado, presente una demanda, y llegue a un acuerdo en cuanto a la indemnización por despido. Eso sí que es compatible con el derecho a paro. Pero el despido de mutuo acuerdo sin demanda, no es compatible.

Arreglar los papeles del paro

Esto es una solución frente al problema que plantea la baja voluntaria y el despido de mutuo acuerdo. Como éstos no dan derecho a cobrar el paro, muchas veces el trabajador propone al empresario "que le arregle los papeles del paro". Sin embargo, este "arreglo" es una fraude contra el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): el trabajador busca cobrar el paro cuando realmente no le corresponde. Y obviamente, se puede sancionar al trabajador y al empresario con sendas multas de 6.251.-€ como mínimo, así como la obligación de devolver las cantidades que el trabajador haya cobrado indebidamente en concepto de prestación por desempleo.

Conclusiones

La extinción de una relación laboral, es un tema complejo y complicado para los profanos en derecho laboral. Por lo tanto, sin lugar a dudas, lo más recomendable es descolgar el teléfono y llamar a un abogado laboralista. Lo contrario, puede pasar una importante factura al trabajador, e incluso al empresario.

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250
miércoles, 27 de septiembre de 2017
Posted by Ignacio Solsona

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