Denunciar despido en Castellón

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Si estás leyendo este artículo, es porque probablemente has sido despedido, y estés barajando las posibilidades de conseguir tu jugosa indemnización por despido improcedente. Si es así, me complace decirte que estás en el lugar adecuado.

El plazo para reclamar contra el despido es de 20 días hábiles desde que se efectúa el mismo. No se computan sábados, domingos ni festivos.

En la segunda parte de este artículo, voy a explicar algunas cuestiones importantes sobre despidos.

Si necesitas un abogado laboralista en Castellón, para demandar por despido, llámame y te informaré sin compromiso.


¿Qué puedo conseguir si reclamo por despido?

Si el despido es declarado improcedente o nulo, podrás conseguir:

- La indemnización por despido improcedente de 45 ó 33 días de salario por cada año trabajado en la empresa. Por ejemplo, para un trabajador con un salario bruto de 1.200 euros y dos pagas extras, con una antigüedad de 4 años, correspondería una indemnización de 6.075,96.-€ netos.

- La readmisión en la empresa, conservando las condiciones de trabajo que tenías anteriormente al despido (incluida la antigüedad), y cobrando todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.

¿Es viable reclamar por despido?

Es necesario analizar la carta de despido para saber si es viable denunciar el despido o no. La carta de despido es el documento más relevante del proceso. Si la carta de despido no recoge los requisitos que se exigen para cada modalidad de despido, es viable denunciar el despido y conseguir el despido improcedente y la correspondiente indemnización.

Luego habrá que valorar otros aspectos como la proporcionalidad del despido en relación a los hechos o las causas alegadas en la carta de despido, y la capacidad del empresario para demostrar los hechos o las causas que alega en al carta de despido.



¿Cuánto tarda en resolverse un proceso por despido?

Depende de si llegamos a un acuerdo con la empresa o no. Desde la presentación de la demanda por despido, es posible llegar a un acuerdo con la empresa en un plazo mínimo de 15 días, hasta el mismo día del juicio, antes de entrar en la sala. Todo depende de la voluntad de ambas partes por conciliar el despido.

El juicio por despido en Castellón, puede tardar una media de 4 a 6 meses, dependiendo del Juzgado en el que caiga la demanda por despido.

La sentencia se dicta normalmente en una semana o quince días, dependiendo del juez.

Si la empresa no cumple, es necesario solicitar la ejecución y embargo de bienes suficiente para satisfacer la deuda con el trabajador, en cuyo caso el proceso puede demorarse unos meses más, dependiendo de si hay subasta o no.

Si finalmente la empresa es insolvente, hay que acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para cobrar la correspondiente indemnización. Este proceso actualmente (y por fortuna), suele demorarse poco más de dos o tres meses; mucho más rápido que los dos años que solían tardar en plena época de crisis.

¿Cuánto cobra un abogado por despido?

Depende del abogado, cada uno cobra lo que considera oportuno.

En mi caso, cobro un 10% + IVA de la indemnización que finalmente consigue el cliente, con un mínimo (por si es una indemnización muy bajita) de entre 400.-€ y 600.-€ dependiendo de la complejidad del despido.

Cobro al final. No pido ningún anticipo por adelantado.

¿Denunciar o demandar por despido?

Es importante recalcar que los despidos no se denuncian en la Inspección de Trabajo, porque no es el organismo competente. Algunos trabajadores se confunden, y eso puede provocar que se les pase el mencionado plazo de 20 días hábiles.

La indemnización por despido improcedente o la readmisión, se demanda en el Juzgado de Castellón, pasando previamente por el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Castellón (SMAC).

Realmente, es técnicamente incorrecto referirse a "denunciar por despido", el término correcto sería "demandar por despido". Pero como la gente se refiere a "denunciar por despido" utilizo estos términos para facilitarles la localización de este artículo por google.


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miércoles, 17 de octubre de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Despido por no subrogarse la empresa

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662 06 12 50

Cuando una empresa sustituye a otra en una misma actividad económica, tiene lugar lo que se llama "sucesión de empresas"

La empresa entrante, debe subrogarse en las relaciones laborales de los empleados de la empresa saliente, manteniendo todas sus condiciones de trabajo; antigüedad, salario, funciones, categoría profesional, etc.

Para ello, la empresa cesante, debe comunicar por escrito a sus trabajadores, que a partir de fecha X, pasarán a ser trabajadores de la empresa entrante, que se subrogará en la posición de empresario, manteniendo todas las condiciones laborales a los empleados.

Además, la empresa entrante, asumirá una obligación solidaria en cuanto a las deudas que la empresa cesante tuviese con sus empleados.

Pero ¿qué ocurre si la empresa entrante no permite la reincorporación de sus empleados en su puesto de trabajo? Vamos a verlo a continuación

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamar si compromiso al teléfono 662061250.


Despido por no reincorporación de los trabajadores en la empresa entrante

Si la empresa entrante, no se subrogase en la posición de empresario, por los trabajadores de la empresa cesante, y no permitiese la incorporación de los mismos en su puesto de trabajo, tendría lugar un despido con todos sus efectos.

Lo mismo ocurre, si la empresa cesante, no comunica la sucesión de empresas a los trabajadores, sino, su despido.

En ambos casos, el trabajador tiene que presentar demanda por despido en el plazo de 20 días hábiles, contra ambas empresas, entrante y cesante.

Con esta demanda, el trabajador podrá conseguir un despido improcedente, que supondrá su readmisión en la empresa, y todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la efectiva readmisión, o bien, una indemnización por despido de 45/33 días de salario por año trabajado.

La indemnización por despido, en estos casos, se calcula teniendo en cuenta la antigüedad total, de todas las empresas por las que haya pasado el trabajador.

Si aún tiene dudas, y necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón de la Plana, puedes llamarme sin compromiso.

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lunes, 23 de julio de 2018
Posted by Ignacio Solsona

FOGASA paga los salarios de tramitación

Cuando un despido es declarado nulo o improcedente, se pueden cobrar salarios de tramitación, es decir, aquellos salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la fecha de la readmisión del trabajador.

En el caso de despido nulo, siempre se generarán salarios de tramitación, en caso de despido improcedente, únicamente cuando el empresario opte por la readmisión, y no por la indemnización (cosa rara), o cuando el empresario no opte por ninguna de las anteriores opciones, en cuyo caso, se aplica automáticamente la readmisión.

En estos casos, la empresa debe abonar al trabajador todos los salarios desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión; retornando al SPEE las cantidades que haya cobrado en concepto de prestación por desempleo (que podrá volver a cobrar en caso de ser despedido de nuevo), y descontando las cantidades que haya cobrado en caso de haber trabajado en una nueva empresa.

La pregunta es, en caso de insolvencia empresarial ¿FOGASA paga los salarios de tramitación?

La respuesta es afirmativa, aunque con ciertos límites, que son los que vamos a explicar a continuación.

Si quieres consultar o contratar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.


Límites de pago por parte de FOGASA de los salarios de tramitación.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) paga los salarios de tramitación con los mismos límites que si de salarios normales se tratase: 120 días y el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Esto significa lo siguiente:

Como base de cálculo, se tiene en cuenta el salario que percibía el trabajador, pero si este es superior al doble del SMI, ese será el tope que pagará FOGASA, esto son 50,86.-€ de salario diario (57,12.-€ con pagas extra incluidas).

Así, si un trabajador cobra 39,75.-€ de salario diario, FOGASA le pagará su salario íntegro. Pero si un trabajador cobra 80.-€ de salario diario, se aplicarán los límites citados.

Además, FOGASA paga un tope de 120 días de salarios de tramitación. Más allá de esos 120 días, FOGASA se desentiende.

La aplicación de ambos límites se traduce en que FOGASA paga como máximo 6.854,50.-€ de salarios de tramitación.
miércoles, 4 de julio de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Honorarios abogado despido en Castellón

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

Cuando el trabajador es despedido, lo mejor es recoger la documentación entregada por el empresario (normalmente carta de despido y finiquito), firmarlos junto a la expresión "no conforme" o "pendiente de revisión", y contactar inmediatamente con un abogado laboralista.

No conviene firmar los documentos sin incluir la expresión "no conforme" o pendiente de revisión" y ello porque en ocasiones, sin saberlo, el trabajador está firmando cláusulas de renuncia a algunos derechos, o incluso la baja voluntaria, con los devastadores efectos que esto supone.

El despido es un acto que suele pillar por sorpresa y desprevenido al trabajador. En la mayoría de ocasiones, la comunicación del despido despierta un sentimiento de indignación y rencor en el trabajador, que pueden hacerle actuar de forma incorrecta debido al calentón puntal. Por este motivo, es muy conveniente contactar de inmediato con un abogado laboralista. Se trata, de evitar actos que puedan pasar factura. Pincha aquí para: Algunos consejos para actuar correctamente en caso de despido.

El plazo para presentar una demanda contra el despido (para conseguir una indemnización, la readmisión o lo que proceda), es de 20 días hábiles, por lo que no conviene dejar pasar el tiempo.

La demanda se inicia mediante un acto de conciliación en el SMAC. Algunos trabajadores deciden asistir solos al SMAC, sin contar con un profesional, sin embargo, ello no es para nada recomendable, sino todo lo contrario, temerario o negligente podría decirse, por cuanto, determinadas omisiones en la demanda del SMAC no pueden ser subsanadas en la demanda judicial, (por ejemplo, pedir la nulidad por vulneración de un derecho fundamental), y ello puede perjudicar gravemente al trabajador.

A continuación os explico cómo funcionan mis honorarios de forma aproximada, para que podáis haceros una idea.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamarme sin compromiso.


Honorarios abogado laboralista en Castellón

En primer lugar, en lo que respecta a la consulta, en los casos de despido, si el trabajador o empresa, me contratan para demandar contra el despido, la consulta es gratuita. 

Si el consultante solo quiere pedir información y asesoramiento, la consulta tiene un coste de 30.-€.

En cuanto a mis honorarios, son por regla general, de un 10% de las cantidades finalmente obtenidas por el trabajador (ya sea por indemnización por despido, salarios de tramite en caso de readmisión o incluso otras indemnizaciones por daños morales u otras cantidades).

Ahora bien, la cantidad resultante de aplicar el 10%, no puede ser inferior a un mínimo; entre 400.-€ y 600.-€ dependiendo de la complejidad del asunto.

Los honorarios se pagan al final, cuando el asunto ha terminado. No se exigen anticipos ni entregas a cuenta.

A las anteriores cantidades se les suma el Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA).

Qué ocurre si pierdes el juicio

Nunca se puede garantizar la victoria en un litigio. En caso de perder el pleito, cobraré igualmente mis honorarios. Tal vez aplique una rebaja, pero nadie trabaja gratis. Si alguien te asegura que en caso de perder el pleito, no cobra por su trabajo, desconfía; seguramente hay gato encerrado. 

Lo que puedo decir, en materia de despidos, es que mi asesoramiento sobre la viabilidad de la demanda, es bastante acertado. Muchas veces, no llegamos siquiera juicio, alcanzando un acuerdo satisfactoria antes de entrar en la sala. 

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Baja voluntaria del trabajador

Abogado Laboralista Castellón. Telf. 662061250

Como es obvio, ningún trabajador está obligado a permanecer trabajando en una empresa, por lo que puede solicitar la baja voluntaria sin alegar ninguna causa justificativa, con un periodo de preaviso de 15 días o el plazo que se estipule en el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Tanto en el convenio como en el contrato de trabajo, se puede ampliar el plazo de preaviso teniendo en cuenta ciertas circunstancias, como la categoría profesional.

Es preciso que el preaviso se comunique por escrito al empresario (y no de forma verbal), dejando constancia de la fecha de entrega y el cumplimiento del plazo de preaviso obligatorio, puesto que de lo contrario, el empresario puede descontar del finiquito de trabajador, el salario de los días de preaviso incumplidos.

También es preciso, como es obvio, demostrar la entrega de la citada comunicación escrita, ya sea mediante:

- Sello de entrada (para aquellas empresas que tengan registro de entrada), 
- Firma del empresario o sello de la empresa, o 
- Servicio de burofax que ofrecen Correos y otras compañías de mensajería.

A continuación explicaremos los derechos tras la baja voluntaria, la posibilidad del trabajador de retractarse de la baja voluntaria y dejarla sin efecto, y las bajas voluntarias sin consentimiento del trabajador.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso.


Derechos tras la baja voluntaria

La baja voluntaria del trabajador no da derecho a ningún tipo de indemnización (salvo que el empresario esté dispuesto a pagarla voluntariamente, lo cual sería muy extraño), ni tampoco da derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro).

Algunos trabajadores y empresario cometen el fraude de "arreglar los papeles del paro", esto es, simular un despido para cobrar el paro, cuando se trata de una baja voluntaria del trabajador sin derecho a paro. Si quieres leer más información sobre este fraude y sus consecuencias en caso de inspección, puedes leer este artículo.

En cualquier caso, la baja voluntaria sí que da derecho a cobrar la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas y pagas extra, y por supuesto, el salario del último mes trabajado.

Retractarse de la baja voluntaria

Mientras el periodo de preaviso esté vigente, el trabajador puede retractarse de la baja voluntaria y dejarla sin efecto alguno. Es decir, puede decirle al empresario que revoca la baja voluntaria y desea seguir trabajando en su empresa.

Si el empresario se niega a admitir esa retractación, está incurriendo en un despido, y el trabajador puede demandar en el plazo de 20 días, para reclamar su improcedencia, y en consecuencia, una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado o la readmisión con la misma antigüedad, salario y resto de condiciones de trabajo.

Baja voluntaria sin consentimiento

En caso de que el empresario de la baja voluntaria sin consentimiento del trabajador, estaríamos ante un posible despido, que sin embargo, requiere que el trabajador actúe inmediatamente, de acuerdo con lo explicado en este artículo.

Ahora bien, sería legítima una baja voluntaria cuando el trabajador ha abandonado el puesto de trabajo.

Finalmente, en caso de que el empresario consiga hacer firmar la baja voluntaria al trabajador, por error, dolo, violencia o intimidación, dicha baja voluntaria sería nula y no tendría efecto alguno.


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viernes, 25 de mayo de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Despido con vulneración de derechos fundamentales

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En algunas ocasiones, un despido esconde como trasfondo una vulneración de derechos fundamentales (discriminación, participación en una huelga, represalia contra una reclamación del trabajador, etc), en cuyo caso, es necesario valorar la posibilidad de reclamar la nulidad del despido como alternativa a la improcedencia, que supone la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y el pago de todos los salarios de tramite, desde la fecha del despido, hasta la fecha de reincorporación.

Ocurre sin embargo, que en muchas ocasiones, ni a la empresa ni al trabajador les interesa la readmisión, por lo cual termina por extinguirse la relación laboral junto al pago de una indemnización.

Sin embargo, no es baladí reclamar desde el inicio la nulidad del despido, porque ello confiere a la demanda un peso mayor, al exponer a la empresa a mayor riesgo económico, por lo cual, el resultado es una presión contra la empresa que facilita y mejora las negociaciones.

En este artículo vamos a exponer brevemente algunos derechos fundamentales que puede vulnerar el empresario cuando despide a un empleado.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo sin compromiso.



A continuación se exponen los derechos fundamentales que pueden vulnerarse más frecuentemente en un despido.

Igualdad y no discriminación

Un derecho fundamental recogido en el art. 14 de la Constitución Española, que supone una prohibición de discriminación por alguna razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Así pues, estaría radicalmente prohibido el despido contra una persona por padecer una enfermedad o discapacidad, por ser transexual, o por profesar o convertirse a determinada religión.

No siempre es sencillo demostrar estos tipos de discriminación. Si ocurre, y el empresario lo reconoce verbalmente, es aconsejable tirar de grabadora.

Garantía de indemnidad

Se trata de una vertiente del derecho a la tutela judicial efectiva, recogida en el art. 24 de la Constitución Española.

Los trabajadores tienen derecho a formular reclamaciones contra su empresa, sin padecer por ello, ningún tipo de represalia, incluyendo, como es obvio, el despido. Por lo tanto, un despido que tiene lugar tras una reclamación del trabajador contra la empresa, puede ser nulo.

Es importante realizar las reclamaciones contra la empresa por escrito, pues las palabras se las lleva el viento. Y si el empresario decide despedir al trabajador tras una reclamación, este deberá presenta prueba de ello.

Derecho a la huelga

Otro de los principales motivos de despido, es la participación de los trabajadores en una huelga, aunque siempre intenta encubrirse por parte de la empresa.

El despido es completamente nulo, pues el art. 28 de la Constitución Española recoge el derecho fundamental de los trabajadores a hacer huelga. 

Como el empresario nunca reconocerá por escrito que el despido se fundamenta en el derecho a la huelga, aunque cabe alegar indicios de que es así (porque la huelga ha sido inmediatamente anterior), si existen amenazas de despido por participar en la huelga, es recomendable grabarlas de forma oculta, para luego presentarlas como prueba.

Intimidad

Algunos despidos se ocasionan porque el empresario ha descubierto un hecho, mediante algún tipo de triquiñuela que vulnera el derecho a la intimidad del trabajador, recogido en el art. 18 de la Constitución Española.

Por ejemplo, colocando cámaras de videovigilancia ocultas sin preaviso al trabajador, o leyendo las conversaciones privadas que se envían por mensajería, tipo whatsapp (secreto de las comunicaciones, art. 18.3 de la Constitución Española).

Estos despidos igualmente son nulos, y deben impugnarse como tal.

Libertad de expresión

Se han considerado nulos los despido contra trabajadores por criticar a su empresa, -que no es lo mismo que insultar, injuriar o calumniar-.

La libertad de expresión es un derecho fundamental que se recoge en el art. 20 de la Constitución Española. Y los despidos por este motivo, se pueden declarar nulos si se impugnan debidamente.

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martes, 8 de mayo de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Despido durante la maternidad o paternidad

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En este artículo vamos a hablar del despido durante la suspensión del contrato, por maternidad o paternidad. 

De igual modo que ocurre en el caso de las mujeres embarazadas, trabajadoras que han dado a luz recientemente, o trabajadores en reducción de jornada; los trabajadores que disfrutan de su permiso de maternidad (4 meses) o paternidad (1 mes), tienen un especial nivel de protección contra el despido. Esto significa, entre otras cosas, que los despidos contra trabajadores que estén disfrutando de estos permisos, serán nulos, salvo que las causas alegadas por la empresa sean ciertas y procedentes.

Lo anterior significa por ejemplo, que si un trabajador es despedido por causas disciplinarias, el empresario deberá demostrar que dichas causas son ciertas y suficientemente graves. De lo contrario, el despido no será declarado improcedente, como ocurre con la mayoría de trabajadores, sino que será declarado nulo con gravosas consecuencias para la empresa.

La nulidad del despido significa que el empresario debe readmitir al trabajador o trabajadora despedido, y pagarle todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión. De modo que no se lo puede quitar de encima fácilmente, pagándole 4 duros de indemnización.

No obstante, en la mayoría de ocasiones, no interesa al trabajador volver a su puesto de trabajo, por tanto, en la mayoría de ocasiones, se alcanza un acuerdo transaccional, por un importe de indemnización, que en muchos casos es superior al que correspondería por despido improcedente.

A continuación, veremos más datos sobre despidos durante la maternidad y paternidad.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, ponte en contacto conmigo sin compromiso.


¿Qué despidos pueden considerarse nulos?

1. Los despidos realizados contra trabajadoras embarazadas.

2. Los despidos contra trabajadores que disfrutan del permiso de maternidad o paternidad.

3. Los despidos contra trabajadores que disfrutan de suspensión del contrato por adopción o acogimiento.

4. Los despidos contra trabajadores después de reincorporarse de su permiso de maternidad o paternidad, cuando aún no han transcurrido 9 meses desde la fecha del parto.

5. Los despidos realizados contra trabajadores con suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia.


En todos estos casos, si el despido no es procedente, es nulo automáticamente, con los efectos y consecuencias antes comentados; readmisión del trabajador (aunque muchas veces puede llegarse a un acuerdo para extinguir la relación laboral sin readmisión, pero con una cantidad indemnizatoria satisfactoria.

No importa el tipo de contrato, si es temporal, indefinido, a tiempo parcial, a tiempo completo, fijo discontinuo, etc. La protección especial opera para estos casos.

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jueves, 12 de abril de 2018
Posted by Ignacio Solsona

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