Autor: Ignacio Solsona martes, 9 de mayo de 2017

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En este artículo voy a explicar la teoría sobre dos documentos esenciales, que el empresario debe entregar obligatoriamente al trabajador en caso de despido. El finiquito y la Carta de despido.

En estos documentos se contiene toda la información necesaria para evaluar el despido realizado contra el trabajador, a los efectos de posibles reclamaciones.

Si necesitas asesoramiento sobre estos documento, puedes ponerte en contacto conmigo, sin compromiso.


El finiquito

El finiquito es un documento de entrega obligatoria por parte de la empresa al trabajador, no solo cuando tiene lugar un despido, sino también cuando el trabajador solicita la baja voluntaria, o se alcanza el fin de un contrato temporal.

La no entrega del finiquito en el momento de despido o extinción del contrato, supone una infracción grave según el art. 7.4 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y puede comportar una multa económica contra la empresa.

El trabajador puede recibir el finiquito y firmarlo indicando bajo la firma "pendiente de revisión". En ocasiones, los finiquitos intentan introducir una cláusula de renuncia de reclamaciones, lo cual obviamente no conviene al trabajador.

En el finiquito se recogen todas las cantidades debidas al trabajador en el momento del despido. El salario del último mes trabajado (a veces se recoge en una nómina a parte y otras veces se incluye en el finiquito), las pagas extraordinarias no percibidas, el equivalente económico a las vacaciones no disfrutadas y la indemnización de 20 días por año trabajado, en caso de despido objetivo.

En cambio, no se recoge en el finiquito la indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado, puesto que actualmente no es posible el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido hasta el acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. De lo contrario, la indemnización por despido deberá tributar por IRPF, y se deberán practicar las retenciones. Es un importante perjuicio teniendo en cuenta que las indemnizaciones por despido improcedente son líquidas y libres de impuestos, siempre que se reconozcan de forma legal en el SMAC o en Juzgado.

La carta de despido

Se trata de otro documento de entrega obligatoria cuando tiene lugar un despido. Nuestra legislación no permite el despido verbal, sino que exige que éste sea escrito. En caso de despido verbal, éste sería declarado improcedente, por no cumplir el requisito legal de forma escrita.

Por tanto, la empresa está obligada a comunicar el despido por escrito al trabajador, y éste está obligado a recibir la carta de despido. Firmar la carta de despido, no significa renunciar a posteriores reclamaciones. El trabajador siempre podrá impugnar el despido en el plazo de 20 días hábiles. Si bien, es recomendable firmar la carta de despido con la indicación "no conforme" o "pendiente de revisión".

Además, en caso de despido disciplinario la carta de despido debe señalar de forma clara y concreta las infracciones cometidas por el trabajador, y los hechos en que se fundamenta el despido.

El contenido de la carta de despido debe ser suficientemente descriptivo, para facilitar la defensa al trabajador. Una carta de despido con un contenido insuficiente, no permite al trabajador articular su defensa. Por ejemplo, si en una carta de despido se contiene únicamente la expresión "disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo" y se limita a indicar que ese es el motivo del despido; el trabajador no tendrá información suficiente para defenderse; no sabrá que objetivos ha incumplido, de qué periodo se está refiriendo la empresa, los objetivos que debió haber cumplido en contraste con un trabajador normal de su misma categoría, etc., y esta insuficiencia de información le causará indefensión. La insuficiencia en la carta de despido, supone que el mismo sea declarado improcedente, con las consecuencias legales que esto comporta (indemnización o readmisión).

En caso de despido objetivo, la carta de despido debe describir y facilitar también, de forma suficiente, la información y las causas que justifican el despido objetivo (mala situación económica, razones productivas, organizativas, técnicas, etc).

Además, la carta debe señalar el importe de la indemnización aparejada al despido objetivo (20 días de salario por año trabajado), y debe ponerse dicha indemnización a disposición del trabajador, de forma simultánea a la comunicación de la carta de despido. La entrega posterior, puede comportar la improcedencia del despido, y el pago de una indemnización mayor.

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