Autor: Laboroteca Videos martes, 18 de abril de 2017

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Ya se trate de despidos disciplinarios, como de despidos objetivos, la carga de probar y demostrar los hechos infractores o las causas objetivas del despido corresponde al empresario. A continuación vamos a ver qué significa esto y qué consecuencias tiene.

El despido es un acto unilateral de la empresa, que toma la decisión de extinguir su relación laboral con determinado trabajador. Generalmente, esta decisión debe fundamentarse en una infracción cometida por el trabajador (se regulan en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores o en los Convenios Colectivos) o en una causa objetiva (se regulan en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores).

Como decimos, por regla general corresponde a la empresa demostrar que los hechos infractores o las causas objetivas que alega en su carta de despido, son ciertos, y por tanto justifican el despido. 

Si el trabajador no está conforme con el despido del empresario, tiene 20 días hábiles para presentar una demanda contra el mismo, indicando los motivos por los cuales no está conforme, y se inicia un proceso por impugnación de despido.

El objetivo de dicho proceso de impugnación de despido, es conseguir la nulidad o la improcedencia del despido, cuyos efectos son; la readmisión del trabajador o una indemnización por despido improcedente.

Se ganan muchos juicios, porque el empresario no consigue demostrar los hechos o causas que justifican el despido.

A continuación, vamos a explicar algunas cuestiones sobre las pruebas en este tipo de procesos.

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Prueba del despido

Ya se trate de un despido disciplinario o de un despido objetivo, corresponde al empresario demostrar que son ciertos los hechos infractores o las causas objetivas que alega en la carta de despido.

En caso de despido disciplinario, se atribuye al trabajador la comisión de una infracción suficientemente grave, como para justificar el despido disciplinario. Sin embargo, el trabajador goza de presunción de inocencia, así que debe ser la empresa quien demuestre la certeza de esa infracción, mediante cualquier tipo de prueba válida en Derecho; testigos, documentos, grabaciones, peritos, informes de detectives, etc. Por ejemplo, si la empresa alega faltas de puntualidad o asistencia al trabajo, lo más prudente es que aporte los registros de entrada y salida del trabajador (si es que tiene instalados registros de este tipo).

En caso de despido objetivo, la empresa despide al trabajador por alguna de las causas regidas por la ley, pérdidas económicas, causas organizativas, productivas, falta de adaptación técnica, etc. Igualmente, corresponde a la empresa demostrar que las causas de despido son ciertas. Por ejemplo, en caso de alegar pérdidas económicas, lo prudente es que la empresa aporte los libros contables de los últimos 8 trimestres.

Papel del trabajador

A pesar de que la carga de la prueba corresponda a la empresa, el trabajador no puede esperar que la empresa juegue limpio (al menos por norma general), así que deberá asumir un papel activo para desmontar posibles mentiras de la empresa, información sesgada de acuerdo con sus intereses, etc.

De este modo, el abogado del trabajador puede aportar todo tipo de medios de prueba en el juicio. Asimismo, requerirá a la empresa para que aporte todo tipo de pruebas, que puedan servir para desmontar sus argumentos en la carta de despido.

Por ejemplo, imaginemos que la empresa ha despedido al trabajador por causas económicas, pero resulta que dicha empresa está integrada en un grupo de empresas. Podría ocurrir que la empresa que tiene contratada a un trabajador, facture a nombre de otra empresa del mismo grupo, con el propósito de aparentar pérdidas económicas que permitan despedir a dicho trabajador o un grupo de trabajadores con importante antigüedad. El papel del trabajador consistirá en demostrar la existencia de dicho grupo de empresas y revisar su contabilidad a los efectos de demostrar que la empresa no tiene pérdidas continuadas, como se alega en la carta de despido.

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