Autor: Ignacio Solsona lunes, 20 de marzo de 2017

Abogado laboralista en Castellón: Telf. 662061250

Cuando un trabajador es despedido, es posible que tenga derecho a una indemnización por despido improcedente. Para ello, debe evaluar si dicho despido es justo o injusto (como decimos los abogados laboralistas, si es procedente o improcedente), y si cumple los requisitos exigidos legalmente.

En caso de despido improcedente, en la mayoría de ocasiones se opta por el pago de una indemnización al trabajador; la conocida indemnización por despido improcedente, de 45 ó 33 días de salario por año trabajado en la empresa. Dicha indemnización se calcula teniendo en cuenta todos los conceptos salariales del trabajador, las pagas extraordinarias y los importes brutos (no líquidos). Por ejemplo, a un trabajador con un salario de 1.500.-€ brutos (pagas extraordinarias incluidas) y una antigüedad de 3 años y medio, le correspondería una indemnización neta de 5.695,89.-€ libres de impuestos.

Para que esta indemnización sea factible, hay que seguir los pasos correctos y una serie de consejos técnicos; empezando por interponer una demanda fundamentada dentro del plazo legal de 20 días hábiles, pues transcurrido el mismo, se pierde todo derecho indemnizatorio. 

Firmar un acuerdo extrajudicial (en documento privado) con la empresa, no es una buena idea, pues hacienda no los exime de IRPF y FOGASA no los reconoce. Además, en caso de acuerdo, hay que saber cómo se acuerda dicha indemnización, puesto que FOGASA no reconoce indemnizaciones acordadas en el SMAC.

Por tanto, existen una serie de cuestiones que ponen en peligro las expectativas económicas del trabajador, motivo por el cual es recomendable ponerse en manos de un abogado laboralista, aún cuando la empresa está dispuesta a negociar con el trabajador.


Viabilidad de la reclamación

Es primordial en el momento de las negociaciones, estudiar la viabilidad de nuestra reclamación por despido improcedente.

Las cartas de despido, suelen estar fundamentadas en hechos disciplinarios imputables al trabajador (desobediencia, transgresión de la buena fe, disminución del rendimiento de trabajo, etc) o causas objetivas no imputables al trabajador (pérdidas económicas, causas técnicas, organizativas o productivas, etc). Estos hechos disciplinarios o causas objetivas, justifican el despido en cuestión y por tanto, deben ser objeto de evaluación. 

Hay que evaluar en primer lugar el cumplimiento de los requisitos legales, pues todos los despidos en general, exigen determinados requisitos para que éste sea procedente (comunicación escrita, señalamiento de una justa causa para el despido, descripción suficiente de los hechos o causas que justifican el despido, expediente contradictorio en caso de representantes de los trabajadores, etc). En caso contrario, si no se cumplen dichos requisitos, el despido es declarado improcedente y nace el derecho a indemnización del trabajador. 

Igualmente, hay que estudiar los hechos o causas que se alegan en la carta de despido, y determinar la gravedad o intensidad de los mismos, los perjuicios ocasionados a la empresa, la posibilidad de la empresa de demostrar irrefutablemente los hechos o causas que alega, y toda una serie de parámetros que por su extensión, no pueden exponerse en este breve artículo.

Posibilidad de readmisión

La indemnización no es la única consecuencia del despido declarado improcedente. También cabe la readmisión del trabajador, en el mismo puesto de trabajo, con mantenimiento de las condiciones que regían con anterioridad a su despido (antigüedad, salario, categoría, etc), y el abono de los salarios de tramitación, es decir, los salarios devengados desde el día del despido hasta el día de la efectiva readmisión.

De hecho, en la mayoría de ocasiones, corresponde a la empresa la facultad de elegir entre el pago de la indemnización o la readmisión del trabajador. Salvo en excepciones, como es el caso de los representantes de los trabajadores, que tienen derecho a ser ellos quienes opten por la indemnización o readmisión (es una garantía especial para este tipo de trabajadores).

Lo anterior no significa que en la mayoría de ocasiones se opte por el pago de la indemnización y la extinción definitiva de la relación laboral. Bien pensado, si la empresa ha efectuado un despido contra un empleado ¿Qué interés puede tener en readmitirlo?. El despido será justo o injusto (procedente o improcedente), pero en el fondo, la empresa quería deshacerse del trabajador, por lo cual termina pagando una indemnización y ejecutando su decisión de forma definitiva.

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