Despido de un trabajador temporal

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Un trabajador con contrato temporal también puede ser despedido, por las mismas causas que a un trabajador con contrato indefinido (disciplinarias, objetivas...), y teniendo en cuenta ciertas observaciones propias de los contratos de trabajo temporal que vamos a analizar sucintamente a continuación.

Los contratos de trabajo temporal suelen tener una duración predeterminada. Si es un contrato eventual por circunstancias de la producción, suelen fijarse las fechas en el contrato. Si es un contrato por obra o servicio determinado, suele especificarse que el contrato finalizará cuando finalice la obra o servicio para la que el trabajador fue contratado.

En esos casos, cuando el contrato temporal llega a su fin, se genera en favor del trabajador temporal, una indemnización automática de 12 días de salario por año trabajado.

Sin embargo, podemos encontrarnos en varias situaciones que suponen un despido improcedente, y que pueden incrementar dicha indemnización hasta 33 días de salario por año trabajado, es decir, prácticamente el triple de indemnización. Una indemnización que además, estará libre de impuestos.

Son las situaciones que vamos a analizar a continuación, en la segunda parte de este artículo.

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Despido del trabajador temporal

Existen distintas situaciones que pueden suponer el despido improcedente del trabajador temporal, en cuyo caso es posible presentar una demanda por despido nulo o improcedente, e incrementar notablemente la indemnización en favor del trabajador.

Entre las diversas situaciones, cabe resaltar las siguientes:

1. El trabajador temporal es despedido con antelación a la finalización de su contrato temporal, en cuyo caso, habrá que analizar la carta de despido y los hechos que en la misma se alegan (si son faltas disciplinarias, causas objetivas, etc) habrá de estarse a cada caso concreto, para determinar si el despido es procedente o improcedente.

2. El contrato temporal está celebrado en fraude de ley. Es decir, la causa de temporalidad que alega la empresa no existe; 

- No existe la obra para la que fue contrato el trabajador.

- No existe un incremento de la demanda. Muchos trabajadores son contratados bajo el pretexto de un incremento de la demanda, sin embargo, en ocasiones no existe tal incremento, sino que los trabajadores atienden necesidades permanentes de la empresa. Por ejemplo, un restaurante que no nota ningún tipo de incremento en época turística, porque está situado en un barrio donde no existe turismo, y contrata en época de verano a un trabajador para cubrir dicha necesidad, cuando la misma no existe).

- La causa de temporalidad se ha omitido en el contrato, o no ha sido redactada con suficiente claridad o precisión.

3. El contrato temporal ha finalizado y se ha prorrogado de forma tácita (sin que empresa y trabajador firmen ninguna prórroga), en cuyo caso, se entiende prorrogado hasta la duración máxima del contrato temporal que se trate, y una vez superada dicha duración máxima, el trabajador pasa a ser indefinido. Si el trabajador es despedido durante este trance de tiempo, sin que concurra la causa de fin de contrato temporal, puede considerarse despido equivalente al de un trabajador indefinido.

Fraude en la contratación

Los contratos temporales son un caldo de cultivo para la contratación fraudulenta. Las empresas ahorran grandes cantidades de dinero contratando trabajadores temporales, a los que pagan escasas retribuciones, y en caso de despido, reconocen nimias indemnizaciones.

En cambio, cuando un trabajador acumula antigüedad en la empresa, también acumula derechos salariales, es más exigente con su empresa, y no es tan fácil despedirlo sin motivo, puesto que hay que abonarle una notable indemnización por despido improcedente.

Por este motivo, la contratación temporal fraudulenta, prolifera en nuestro mercado laboral, y muchas veces, los trabajadores temporales tienen más derechos de los que creen y de los que la empresa les reconoce.


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lunes, 22 de enero de 2018
Posted by Ignacio Solsona

Solicitar el paro en Castellón

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Cuando un trabajador ha sido despedido, o se ha encontrado con  alguna situación que haya puesto punto y final a la relación laboral con su empresa, puede solicitar la prestación por desempleo (paro) en el plazo de 15 días en su oficina del Servicio Público de Empleo (SEPE), (antiguo INEM).

Las situaciones que dan derecho a cobrar la prestación por desempleo, se detallan en la segunda parte de este artículo.

Si no estás de acuerdo con tu despido y quieres reclamar, puedes llamarme sin compromiso al teléfono 662061250

El plazo para pedir la cita previa en el SEPE es de 15 días. Superado ese plazo, si el trabajador no ha pedido la cita, se le descontarán tantos días de prestación por desempleo, como se haya excedido en su solicitud de cita previa.

¿Cuánto voy a cobrar de paro?

Para saber cuánto se va a cobrar de paro, hay que calcular la base reguladora. La base reguladora se calcula dividiendo por 6, las cotizaciones abonadas por la empresa en los últimos 180 días.

El beneficiario cobrará el 70% de su base reguladora durante los 6 primeros mesos, y el 50% a partir del séptimo mes.

El resultado está sometido a los topes que se detallan a continuación.

La prestación por desempleo no puede ser inferior a las siguientes cifras:

Prestación mínima sin hijos (80% del IPREM + 1/6, es decir) = 501,98 euros. 
Prestación contributiva mínima con uno o más hijos (107% IPREM + 1/6), = 671,40 euros.


La prestación por desempleo no puede superar las siguientes cifras:

Prestación máxima sin hijos (175% IPREM) = 1.098,09 euros.
Prestación máxima con un hijo (200% IPREM) =  1.254,86 euros.
Prestación máxima con dos o más hijos = 1.411,83 euros.


Extinciones de la relación laboral que dan derecho a solicitar y cobrar el paro.

1. Despido individual (disciplinario u objetivo) o despido colectivo.
2. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
3. Resolución del contrato por voluntad del trabajador en casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4. Resolución del contrato por voluntad del trabajador en casos de incumplimiento grave del empresario.
5. Fin de contrato temporal.
6. Resolución del contrato por voluntad del empresario durante el periodo de prueba, con ciertos matices.

Suspensiones dan derecho a cobrar la prestación por desempleo.

1. Suspensión temporal de la relación laboral por ERTE.
2. Periodos de inactividad de un trabajador fijo discontinuo.

La baja voluntaria del trabajador.

La baja voluntaria del trabajador no da derecho a cobrar la prestación por desempleo (paro). Algunos trabajadores que desean la baja voluntaria de la empresa, solicitan a ésta que "le arregle los papeles del paro". Esto es un fraude contra la Seguridad Social que en caso de ser descubierto por la inspección competente, puede dar lugar a sanciones contra trabajador y empresa, y a la obligación solidaria de ambos de devolver los importes indebidamente percibidos por el trabajador en concepto de desempleo. Puedes leer más información al respecto en este artículo.

El despido de mutuo acuerdo tampoco da derecho a cobrar la prestación por desempleo. Más información en este artículo.

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martes, 3 de octubre de 2017
Posted by Ignacio Solsona

La baja voluntaria del trabajador

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La baja voluntaria del trabajador equivale a su dimisión en la empresa, y no tiene nada que ver con el despido.

La baja voluntaria supone que automáticamente el trabajador pierde el derecho a cobrar una indemnización por despido y la prestación por desempleo (paro).

Si el trabajador quiere dejar de trabajar porque está sufriendo incumplimientos graves por parte de la empresa, existen otras salidas que garantizan la indemnización y el paro. Pero es necesario presentar demanda. Infórmate en este artículo, o llámame directamente.

Plazo de preaviso en caso de baja voluntaria

El trabajador debe preavisar al empresario de su baja voluntaria, respetando el plazo de preaviso estipulado en el convenio colectivo aplicable. Normalmente este plazo de preaviso es de 15 días naturales, pero es conveniente revisar el convenio colectivo, puesto que en algunos convenios puede estipularse un plazo de preaviso mayor, y no respetarlo tiene consecuencias económicas para el trabajador.

También es importante revisar el contrato de trabajo, puesto que en algunos contratos, existen pactos de permanencia o algunas cláusulas que pueden perjudicar al trabajador en caso de baja voluntaria. Si bien, entiendo que ampliar contractualmente el plazo de preaviso no es posible, puesto que supone un empeoramiento de las condiciones del convenio colectivo, aunque sí que sería posible reducir dicho plazo de preaviso.

Es muy importante que la comunicación de baja voluntaria se realice por escrito (que el empresario deberá firmar) o mediante burofax, a fin de que el trabajador tenga una prueba fehaciente de que ha cumplido con el plazo de preaviso.

Vamos a continuación más información relevante a tener en cuenta sobre el plazo de preaviso.

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Consecuencias económicas por no respetar el plazo de preaviso

Las consecuencias económicas de no respetar el plazo de preaviso es que la empresa podrá descontar del finiquito o reclamar al trabajador el equivalente salarial, por cada día de preaviso incumplido.

Es decir, si ha preavisado solo con 5 días de antelación, cuando debió hacerlo con 15, la empresa podrá descontar al trabajador de su última nómina 10 días de salario por falta de preaviso.

Retractarse de la baja voluntaria y seguir trabajando en la empresa

El trabajador puede retractarse de la baja voluntaria, siempre que lo haga dentro del plazo de preaviso, y antes de que la extinción del contrato se haya hecho efectiva (antes de que el trabajador haya dejado de trabajar en la empresa).

Es decir, si el trabajador ha comunicado su baja voluntaria que se hará efectiva el día 24 de octubre, debe seguir trabajando hasta esa fecha, pero durante ese periodo, antes de cesar definitivamente, puede comunicar a la empresa que se retracta de su baja voluntaria, y que quiere seguir trabajando en su mismo puesto de trabajo.

La empresa está obligada a aceptar la retractación del trabajador, y a mantener todas sus condiciones de trabajo; antigüedad, salario, funciones, categoría profesional, etc.

Si la empresa no acepta la retractación del trabajador dentro del plazo de preaviso, está incurriendo en un despido, que el trabajador podrá impugnar en el plazo de 20 días, a fin de conseguir su readmisión o una indemnización por despido improcedente.

En cualquier caso, es muy importante que la retractación de la baja voluntaria se comunique a la empresa por escrito mediante burofax con certificado de contenido, para asegurar la prueba sobre dicha comunicación. Es muy importante puesto que están en juego, el puesto de trabajo, o en caso de despido, una indemnización y el derecho a cobrar el paro.

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Negociar el despido con la empresa

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Negociar el despido con la empresa, es una expresión peligrosa que hay que entender y matizar. Y digo peligrosa, porque puede comprometer la indemnización por despido y la prestación por desempleo (paro) del trabajador despedido. Incluso puede comportar sanciones económicas.

Es importante tener claro cristalino, que el despido es un acto unilateral del empresario. Es decir, el empresario, de forma unilateral, decide despedir al trabajador, y esto genera las siguientes consecuencias:

1. El derecho del trabajador a reclamar su readmisión o una indemnización si no está conforme con el despido efectuado por la empresa.

2. El derecho del trabajador a cobrar la prestación por desempleo.

Frente al despido, existen otras situaciones distintas que no se pueden calificar como despido, y no generan derecho a indemnización ni a paro.

En este artículo, comentaremos las situaciones que más confunden a los trabajadores:

1. La baja voluntaria del trabajador.

2. El "despido" de mutuo acuerdo.

3. Arreglar los papales del paro.

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La baja voluntaria del trabajador

Este tipo de baja, supone la dimisión del trabajador, que debe comunicarse al empresario de forma fehaciente, y respetando el plazo de preaviso (15 días o lo que marque el Convenio). Y supone también que el trabajador renuncia a la indemnización por despido y a la prestación por desempleo (paro).

Si el trabajador quiere dejar de trabajar, porque sufre irregularidades o incumplimientos graves de la empresa que no está obligado a soportar, existen formas mucho más beneficiosas para el trabajador de extinguir un contrato, que pedir la baja voluntaria. Es posible conseguir una indemnización y el derecho al paro, cuando el trabajador quiere dejar de trabajar por los incumplimientos graves del empresario, pero en ningún caso debe solicitarse la baja voluntaria. Lee este artículo.

El despido de mutuo acuerdo

Otra de las preguntas más recurrentes por parte de los trabajadores, es: ¿Puedo acordar el despido con la empresa?

La respuesta es afirmativa. Poder, se puede acordar el despido. Pero el trabajador no tendrá derecho a paro. En caso de despido por mutuo acuerdo, se puede incluso acordar una indemnización (aunque el empresario no está obligado a pagarla, puede hacerlo voluntariamente). Pero en ningún caso, el trabajador puede cobrar el paro.

Cosa distinta es que el trabajador sea despedido unilateralmente por la empresa, busque a un abogado, presente una demanda, y llegue a un acuerdo en cuanto a la indemnización por despido. Eso sí que es compatible con el derecho a paro. Pero el despido de mutuo acuerdo sin demanda, no es compatible.

Arreglar los papeles del paro

Esto es una solución frente al problema que plantea la baja voluntaria y el despido de mutuo acuerdo. Como éstos no dan derecho a cobrar el paro, muchas veces el trabajador propone al empresario "que le arregle los papeles del paro". Sin embargo, este "arreglo" es una fraude contra el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): el trabajador busca cobrar el paro cuando realmente no le corresponde. Y obviamente, se puede sancionar al trabajador y al empresario con sendas multas de 6.251.-€ como mínimo, así como la obligación de devolver las cantidades que el trabajador haya cobrado indebidamente en concepto de prestación por desempleo.

Conclusiones

La extinción de una relación laboral, es un tema complejo y complicado para los profanos en derecho laboral. Por lo tanto, sin lugar a dudas, lo más recomendable es descolgar el teléfono y llamar a un abogado laboralista. Lo contrario, puede pasar una importante factura al trabajador, e incluso al empresario.

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miércoles, 27 de septiembre de 2017
Posted by Ignacio Solsona

Readmisión del trabajador tras el despido

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La readmisión del trabajador es una posibilidad que cabe tras el despido, aunque es poco frecuente en la práctica, porque como explicaremos a continuación, no interesa a nadie; ni a empresa ni a trabajador.

La readmisión del trabajador debe realizarse en el mismo puesto de trabajo, y respetando todas las condiciones que regían antes del despido; antigüedad, salario, categoría profesional, funciones, etc. Lo contrario, es una readmisión irregular.

Además, junto a la readmisión, se deben pagar al trabajador todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.

La readmisión tiene lugar en los siguientes supuestos:

- En caso de despido declarado nulo, salvo algunas excepciones.
- En caso de despido declarado improcedente cuando la empresa elija readmitir al trabajador, salvo algunas excepciones.
- En caso de despido declarado improcedente cuando el trabajador es delegado de personal o miembro del comité de empresa, y elija la readmisión.
- En caso de despido declarado improcedente cuando el trabajador o la trabajadora se encuentren en una situación de protección especial, por ejemplo, trabajadora embarazada, o trabajador o trabajador disfrutando de una reducción de jornada, permiso de maternidad, paternidad, etc.

Como digo, en la práctica la readmisión es poco frecuente, puesto que -salvo por cuestiones económicas-, ni interesa a la empresa readmitir a un trabajador que ha despedido (por el motivo que sea), ni interesa al trabajador ser readmitido en una empresa de donde ha sido despedido, y contra la cual, además, ha tenido que litigar en un proceso judicial por considerar su despido injusto.

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Incidente de no readmisión en caso de despido improcedente

Puede ocurrir en ocasiones, que el trabajador consiga una sentencia por despido improcedente, en cuyo caso, se dará un breve plazo a la empresa para que opte entre readmitir al trabajador, o indemnizarlo y extinguir definitivamente la relación laboral.

En ocasiones, la empresa hace caso omiso de la sentencia, transcurre el plazo y no opta por ninguna de ambas opciones. En estos casos, se entiende que la empresa ha optado automáticamente por la readmisión. Sin embargo, al hacer caso omiso de la sentencia, tampoco ha procedido a la readmisión, y esto comporta graves consecuencias.

En la práctica, algunas empresas incumplen las sentencias; porque no pueden hacer frente al pago de la indemnización, o porque consideran que el importe de la indemnización es bajo, y que las consecuencias del embargo no serán de mayor calado. Sin embargo esto no es así, sino todo lo contrario. Ignorar una sentencia condenatoria por despido, puede pasar una factura muy alta a la empresa.

En estos casos, el trabajador deberá presentar una demanda de no readmisión, y se celebrará una segunda vista, en la que el juez pedirá a la empresa que demuestre si ha readmitido o no al trabajador dentro del plazo conferido (10 días).

En caso de que la empresa no demuestre la readmisión, el juez dictará un auto en el que se declararán las siguientes consecuencias por la no readmisión del trabajador:

1 - La extinción definitiva de la relación laboral, y el derecho del trabajador a cobrar la indemnización por despido improcedente.

2 - El pago de los salarios de tramitación desde la notificación de la sentencia, hasta la fecha de resolución del incidente de no readmisión.

En la práctica, la suma de estas cantidades puede resultar un importe mucho más elevado que el que inicialmente reclamaba el trabajador, por lo que resulta una grata sorpresa para éste, y una mala noticia para la empresa.

No readmisión en caso de despido nulo o despido improcedente de un delegado de personal o miembro del comité de empresa

Si el despido es declarado nulo, o el delegado del personal o miembro del comité de empresa (que tiene derecho a elegir) opta por la readmisión; dicha readmisión debe ejecutarse en sus propios términos.

Lo anterior supone que no se extinguirá la relación laboral, sino que se obligará a la empresa a readmitir al trabajador, y en caso contrario, se le embargarán las cantidades suficientes para ir pagando al trabajador su salario, incluso sin trabajar. Además, se instará a la Tesorería General de la Seguridad Social para que proceda el alta del trabajador en la Seguridad Social, cuyas cotizaciones irán lógicamente a cargo de la empresa.

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martes, 26 de septiembre de 2017
Posted by Ignacio Solsona

Resolución del contrato por incumplimientos graves del empresario

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El despido realizado por el empresario, no es el único modo de extinción de la relación laboral que une a empresa y trabajador. Existen otros modos de extinción del contrato, por ejemplo:

- Dimisión voluntaria del trabajador.
- Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).
- Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
- Resolución por voluntad del trabajador frente a incumplimientos empresariales graves.
- Resolución por voluntad del trabajador frente a modificaciones de las condiciones de trabajo.

Como esta página versa sobre extinciones de la relación laboral (despidos, resoluciones, dimisiones, etc), tendremos que analizar cada uno de los anteriores supuestos. Sin embargo, en este artículo nos vamos a centrar en la resolución del contrato solicitada por el trabajador cuando está siendo sometido a incumplimientos empresariales graves (los que describiré a continuación).

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Resolución del contrato por voluntad del trabajador frente a incumplimiento graves del empresario

En efecto, el trabajador no está obligado a soportar incumplimientos por parte de la empresa, que deterioran la calidad de su relación laboral. Cuando estos incumplimientos son suficientemente graves, el trabajador puede solicitar la resolución de su contrato de trabajo, con derecho a cobrar la indemnización máxima legal (la misma que se paga en caso de despido improcedente) y a cobrar la prestación por desempleo (paro).

Entre las causas que justifican la resolución del contrato, en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, se estipulan las siguientes:

- Las modificaciones de las condiciones de trabajo que redunden en menoscabo a la dignidad del trabajador. Por ejemplo, imaginemos un trabajador, contratado inicialmente como informático, que es degradado a realizar funciones de recepcionista o de atención telefónica. Como el trabajador no está obligado a soportar esa modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puede solicitar la resolución de su contrato con derecho a indemnización y a prestación por desempleo.

- El impago o retraso reiterado en el pago de los salarios. El pago del salario es el pilar básico en que se sustenta la relación laboral. Se trabaja por una contraprestación económica. Cuando el empresario deja de pagar los salarios al trabajador, independientemente de si lo hace de forma voluntaria, o porque está atravesando dificultades económicas, el trabajador, que es ajeno a toda circunstancia que pueda estar padeciendo la empresa, tiene derecho a solicitar la resolución de su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización máxima legal, y a la prestación por desempleo (paro).

- Otros incumplimientos graves del empresario. Se trata de un cajón de sastre, donde caben otro tipo de incumplimientos que tienen la consideración de graves, -y que el trabajador no esté obligado a soportar-, por ejemplo, el acoso laboral (moral o sexual), el trato vejatorio, el incumplimiento en materia de descansos obligatorios (por ejemplo, un trabajador que solo tiene un descanso de 8 horas entre jornada y jornada, siendo que el mínimo legal es de 12 horas), la vulneración de derechos fundamentales (como la libertad sindical), etc. Al fin y al cabo, como decimos, el trabajador no está obligado a soportar incumplimientos. Hay que atender al incumplimiento empresarial concreto, y dependiendo de su gravedad, se puede solicitar la resolución del contrato, con indemnización máxima legal y prestación por desempleo (paro).

Proceso de resolución de la relación laboral

Cuando el trabajador no quiere seguir trabajando, porque está padeciendo los incumplimientos graves descritos anteriormente, puede seguir el proceso de resolución, atendiendo a lo siguiente:

- De ningún modo puede solicitar la dimisión (baja voluntaria), porque de hacerlo, perderá el derecho a la indemnización y a la prestación por desempleo. Es decir, se irá de la empresa sin ninguna cobertura económica.

- Debe presentarse una demanda fundamentada contra la empresa, en cuyo caso: la empresa podrá reconocer su incumplimiento y negociar con el trabajador la resolución de su contrato (ante el funcionario competente), o bien, el trabajador deberá esperar al día del juicio, para que un juez reconozca el incumplimiento en una sentencia

Si no hay acuerdo con la empresa, el trabajador deberá esperar entre 5 y 8 meses, que es lo que suele tardar en celebrarse un juicio por extinción en Castellón, y seguir trabajando en la empresa durante ese tiempo. Si el incumplimiento persiste y es muy grave, podrían solicitarse determinadas medidas cautelares para que el trabajador no tenga que seguir soportando dicho incumplimiento, por ejemplo, eximirle de su obligación de seguir trabajando hasta el día del juicio, manteniendo su derecho salarial.

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Despido empresa insolvente

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Cuando un trabajador es despedido, puede interponer una demanda contra dicho despido en el plazo de 20 días hábiles, al efecto de reclamar su readmisión o una indemnización por despido improcedente de 45/33 días de salario por año trabajado.

No obstante, en ocasiones, el trabajador sospecha (o sabe) que la empresa pueda ser insolvente. ¿Qué expectativas tiene entonces de cobrar su indemnización o los salarios de tramitación derivados de la readmisión?

En estos casos hay que distinguir diversas posibles situaciones, que son las que voy a analizar a continuación.

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Despido objetivo o disciplinario conflictivo (el trabajador no está de acuerdo)

Si se ha realizado contra el trabajador un despido objetivo o disciplinario conflictivo, el trabajador podrá impugnar el mismo, en aras de solicitar una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa, o la readmisión, según se tercie. Aunque obviamente, si la empresa es insolvente, o se tienen sospechas de que pueda serlo, conviene al trabajador la extinción definitiva del contrato de trabajo, y el cobro de una indemnización, pues de lo contrario, en caso de readmisión en una empresa insolvente, ¿quién garantiza al trabajador el pago de sus salarios?

El trabajador seguirá todo el proceso judicial por despido, y al finalizar el mismo, si la empresa no paga, deberá ejecutar la sentencia. 

Ejecución de la sentencia contra una empresa insolvente

Si finalmente la empresa es insolvente, de la ejecución resultará una declaración de insolvencia, y el trabajador podrá dirigirse al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que le pagará su indemnización con el máximo de un año. Esto significa que FOGASA pagará la indemnización que corresponda a 1 año de salario, pero no más allá. En términos económicos, la indemnización máxima que puede pagar FOGASA para el año 2017 es de 20.053,10.-€ netos.

Es muy importante, no acordar ninguna indemnización en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), cuando se sospecha que la empresa pueda ser insolvente, puesto que FOGASA, no reconoce las indemnizaciones acordadas en el SMAC, y por tanto, el trabajador no la cobrará.

Declaración de la empresa en concurso de acreedores

Si la empresa ha sido declarada en concurso de acreedores, el trabajador deberá dirigirse al Administrador Concursal, para que le reconozca el crédito de la indemnización (si ésta ya ha sido reconocida en la sentencia). Y si no ha sido reconocida por sentencia, habrá que ampliar la demanda contra el Administrador Concursal.

Igualmente, si la empresa ha sido declarada en concurso de acreedores, y el trabajador ha sido despedido por la vía objetiva o por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y no quiere impugnar dicho despido, sino cobrar la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, puede dirigirse al Administrador Concursal para certificar su crédito, y acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para cobrarlo.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo sin compromiso al número que indico a continuación.


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